forstoringsglas_medium

Hur påverkar arbetsgivarnas sökningar på Google hur
 de ser på en arbetssökande?
___________________________________________

– Introduktion –

Allt fler av oss har idag en digital identitet vid sidan av vår fysiska identitet. Vi finns på ett flertal sociala medier så som Facebook, Twitter, Instagram och Pinterest. Utöver detta bloggar vi på egna hemsidor, är flitiga kommentatorer på forum av alla dess slag och tar del av både videor och bilder på olika hemsidor. Det är idag lika viktigt att visa sitt riktiga jag och uppföra sig på internet som det är i den fysiska världen. Speciellt då det har blivit mer och mer vanligt för rekryterar som har hand om nyanställningar på arbetsplatser att söka information på internet om de som ansöker om jobb.

I den här essän kommer jag att titta närmre på hur rekryterarna tänker när de inte bara gör urval från vanliga jobbansökningar utan när de även gör SM (sociala medier)-bedömningar samt söker information med hjälp av google. Jag kommer att utgå från hur det ser ut i USA, men även titta på hur det ser ut i Sverige. Jag kommer även försöka fastställa om det är en bra idé med att använda sig av SM och Google i rekryteringsprocessen, eller finns det några fallgropar?

– Litteraturstudie –

Varför används SM och Google vid rekrytering?

Under vinter 2013 uppmätte två av de största SM, Facebook till 1 biljon användare, samt Twitter till 500 mijoner användare. Det är en stor mängd människor samt information om dessa människor som finns att finna på internet, och det är därför också rekryterare använder, eller börjar söka sig till, just detta hjälpmedel. Här kan de snabbt och enkelt hitta information om en kandidat till ett jobb (Davidson, Kristl H. et. al. 2011). Det är inte bara på de sociala medierna (SM) som rekryterarna kan hitta information om dig som de anser kan vara intressant att ta del av. De använder även ofta Google där de kan hitta artiklar, reportage eller annat som publicerats om dig.

Det är 50% av USAs organisationer som använder sig av Google för rekryteringsyfte och 45% av 2600 rekryterare använde sig av SM. Av dessa var det 35% som inte anställde minst en person på grund av fakta de hittat från SM (Roth et al., 2013). Detta är fakta som kan vara falsk eller information som inte går att relatera till jobbet.

Ur urgångspunkten att endast använda sig av SM-bedömningar vid rekyrtering förhåller sig Roth et al. (2013) kritiska till. De menar att en fullständigt passande bild av den ansökande inte går att få utifrån att endast använda sig av SM och Google-sökningar. Vid dessa rekryteringar kan man endast få information som indirekt visar på arbetsfärdigheter, men man förlorar den kontakt man får vid ansikte-mot-ansikte rekyrteringar. Man förlorar även information om kognitiva förmågor, karaktärsdrag samt vad Roth et al. (2013) beskriver som KSA (eng. knowledge-skills-ability). Viss KSA-information går dock att få ut så som hur bra kandidaten är på grammatik, hur den stavar och vilket språk den använder (Davidson, Kristl H. et. al. 2011).

Enligt Davidson, Kristl H. et. al. (2011) är det många rekryterare i USA som använder sig av Google och SM i sin rekryteringsprocess, men de har ingen policy eller liknande att gå efter. Det finns en del bloggar och webbsidor som föreslår lämpliga bedömningsmetoder, men det finns få empiriska undersökningar att gå efter.

 

Hur påverkar informationen på SM och Google?

Hur ser man på information som uteslutits från SM, till exempel om man har en stängd profil på Facebook? Anser rekryterarna att personer med stängd profil är mer tekniskt kunniga eller/och att de besitter bättre omdöme? Roth et al. (2013) menar att rekryterar kan komma att se på utesluten information med misstänksamhet. Detta kan innebära att rekryterarna vid en fysiskt intervju kan komma att ställa mer kritiska frågor eftersom de inte fått ut den initiala information från sin SM-bedömning. I vissa fall har rekryteraren frågat om inloggningsuppgifter till SM så som Facebook för att på så sätt komma åt informationen de behöver (Willey, Lorrie et al. 2012). Enligt Roth et al. (2013)s källor är det tvärtom när de fått en positiv reaktion från den initiala informationen som SM-bedömningen gav. Då ställs färre frågor/kritiska frågor för att på ett psykologi plan självuppfylla rekryterarens “profetia”, alltså att den ansökande även under fysiska intervjun ger en positiv bild av sig själv.

De hänvisar även till “positive-negative asymmetry effect”, alltså att negativ information ofta väger tyngre än positiv information. Du kan ha flera bra egenskaper som visas på SM eller i din Google-sökning, men om rekryteraren hittar något som de anser vara negativt, det kan vara en elak kommentar någonstans eller visat engagemang i oönskad organisation, då väger detta tyngre. I artikeln Issues in Information Systems (Willey, Lorrie et al., 2012) visar de på olika anledningar till varför rekryterarna i vissa fall väljer att inte anställa en person. Från 2006 till 2012 har det gått från 16% till 37%. År 2006 använde rekryterarna SM i störst mån för att se så att de uppgifter som den ansökande lämnat in överensstämde. Det kunde vara med tidigare livserfarenheter, skola, jobb och relationer. Men även om den ansökande hade många bra intressen, visade på kreativitet, om det fanns bra referenser om den ansökande exempelvis på Linkedin samt om de ansökande visade på bra kommunikationsförmågor. Den största anledningen till att rekryterarna inte anställde en ansökande år 2006 var om det visade sig om personen ljög. År 2012 visade det sig vara annorlunda i denna process. Då berodde en icke anställning istället på om rekryteraren hittat opassande bilder på den ansökande, exempelvis medan personen drack alkohol eller missbrukade droger, om den ansökande skrivit något illa om en tidigare chef/ kollega eller nuvarande arbetsplats (Håkanson, Catarina, Facebookstatus kostade jobbet, 2011), om den ansökande visar på dåliga kommunikations förmågor eller om personen har lagt ut/ visat intresse för något som kan vara diskriminerande mot kön, etnicitet, sexuell läggning etc (Davidson, Kristl H. et. al. 2011). Här finner vi ytterligare en fallgropp för rekryterarna då alkoholkonsumtion inte är en olaglig handling utanför arbetet och i många sammanhang är det accepterat. Det finns inget som säger att de bilder som finns på SM av en arbetssökande som konsumerar alkohol gör att detta går ut över arbetet (Davidson, Kristl H. et. al. 2011).

fbstatus

Vilka är de lagliga aspekterna

Då det endast går att få ut information så som kön, ålder, etnicitet, relationer, status angående barn eller förhållanden, religion, politiska åsikter etc. kan det rent av vara olagligt, åtminstone inte rekommenderat, och diskriminerande att ta beslut efter att ha tagit till vara på denna information (Willey, Lorrie et al. 2012). Även detta gäller i Sverige. Det är något som förekommer då och då och vi kan läsa om det i nyhetsartiklar i tidningar. I diskrimineringslagen 1 kap 4§ identifieras diskriminering. Enligt denna är diskriminering när någon behandlas sämre på grund av kön, könsöverskridande identitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion, annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning eller ålder. Denna lag är uttömmande, med andra ord innebär det att det som inte tas upp där inte är diskrimineringsgrunder. Om man går vidare till 2 kap 1§ står det att det är förbjudet för en arbetsgivare att diskriminera någon som söker arbete. Alltså är det helt acceptabelt för en arbetsgivare att neka någon ett jobb om man inte delar samma politiska åsikt, men om man inte delar samma religion och arbetsgivare därför inte vill ge den sökande jobbet gör arbetsgivaren fel (Diskrimineringslagen, Notisum.se, 2008). Detta är något som är viktigt för arbetsgivaren att ha koll på.

Man kan tycka att det går att undvika på ett enkelt sätt, genom att inte använda Google och SM vid rekryteringsprocessen. Det löser dock inte problemet, då det är arbetsgivarens uppgift att vidta rimliga åtgärder för att fastställa att den potentiella medarbetaren passar för jobbet och inte kommer att vara till skada för någon annan (Williey, Lorrie et al. 2012). Jag tänker då främst på att personen kan ha åsikter som kan skada eller diskriminera en medarbetare, vilket i sin tur kan leda till rättsliga åtgärder. Detta kan vara av information som egentligen är irrelevant för arbetet, men som blir högst relevant om något sådant inträffar.

 

Hur ser det ut i Sverige?

Det är svårt att hitta något som visar på hur det går till här i Sverige, hur svenska rekryterare tänker. I dokumentären Du är googlad (2012) berättar Nina Jansdotter lite om hur det ser ut på den svenska arbetsmarknaden. Hon berättar att tidigare var det som om det var förbjudet för rekryterare att berätta om de använde sig av Google när de skulle rekrytera nya personer till sitt företag. År 2012, när dokumentären var inspelad, erkände de att de använde Google men det var fortfarande oklart om hurvida det resultat de fick var en grundläggande aspekt i rekryteringsprocessen. Enligt Johan Ripås är detta för att det kan ses som oseriöst att använda sig av Google samt SM i sin rekryteringsprocess. Nina påpekar också att inte alla har förmågan att göra en korrekt bedömning av de SM-resultat de får utan tar de enkla vägen genom att inte anställa personen i fråga. Jag förstår att det är viktigt för företagen att de personer de anställer inte kan förknippas med något negativt, men det är då också viktigt att även rekryteraren är källkritisk. Sökoptimeringskonsulten Nikke Lindqvist menar att vissa sökresultat som kan finnas på en Google-sökning inte alltid är relevant för det namnet man söker på. Det gäller att se om webbsidan man besöker är uppdaterad eller om den är många år gammal, om namnet man sökt på ens står med i någon relevant information eller om namnet kanske förekommer i någon bitext långt ned på sidan.

I Du är googlad (2012) får vi även ta del av historier om personer som har blivit utlämnade på internet och inte har någon möjlighet att göra något åt det. En av dessa personer har fått sin identitet kapad och överallt på hens sökträff på Google står det om hur hen är en lögnare, bedragare, ingen att lita på. Detta har lett till att hen inte har möjlighet till att få något jobb. För även här i Sverige använder rekryterarna Google som ett verktyg i sin rekryteringsprocess. Mediestrategen Brit Stakson (2012) skriver i ett inlägg om denna dokumentär att hon hoppas att rekryterare och arbetsgivare runt om i landet nu tar mod till sig och inte tar den enkla vägen, den via våra sökreslutat, precis som Nina Jansdotter (2012) menar att rekryterar ibland kan göra. Alltså att vi inte bara ska gå efter en persons SM eller Google-resultat och bedöma utifrån dessa. Detta exempel, om hen som fått sin identitet kapad, visar tydligt på att det som står på internet inte alltid är sant.

Brit Stakston skriver i samma inlägg om hur viktigt det är att ta hand om sin digitala identitet. För hur den än ser ut så påverkas det fysiska mötet två i mellan av om personerna har gjort Google-sökningar på varandra. Precis som det stod i artikeln Issues in Information Systems (Willey, Lorrie et al., 2012) påverkas rekryteraren, ja alla människor, av den bilden de får av din digitala identitet. De påverkas av de bilder de ser av dig, oavsett om det är bilder som innehåller alkohol eller droger, eller om det är bilder med hästar och kattungar. Eller om du har en blogg där du skriver långa texter om obesvarad kärlek, eller hur du anser att politiken i Sverige styrs. Redan innan man träffat en person dömer man utifrån detta, på ett omedvetet plan. Därför är det också viktigt att ha koll på vilka de översta träffarna på din Google-sökning går till. I Du är googlad (2012) får reportern Johan Ripås hjälp av sökoptimeringskonsulten Nikke Lindqvist med att få ett så optimerad Google-resultat som möjligt. Med det menar han att man skall försöka att själv ha kontrollen över de översta träffarna. I dokumentären har de Johan Ripås som exempel. Johans Google-sökning präglades av negativa blogg-inlägg och kommentarer om honom då Johan hade varken blogg, Facebook-konto eller Twitter-konto som tog plats (Klart du är googlad, Stakson, Brit, 2012). Johans sökreslutat styr inte av honom själv, utan av andra personer, och det har de tagit vara på. Det är på grund av detta som det faktiskt är så viktigt att skaffa sig en digital identitet.

 

– Diskussion –

Då vi idag lever i ett informationssamhälle (IT-samhälle) tycker jag att det är viktigt att poängtera att utan en digital identitet är det lätt för andra personer att ta vara på detta och fylla den med negativa träffar, eller rent av ta vår identitet, det som en person i dokumentären Du är googlad (2012) råkade ut för. Det är idag lika viktigt att visa sig från en bra sida på internet som i den fysiska världen. Även om det kan kännas som att vi sitter bakom varsin datorskärm, att ingen egentligen ser vad vi gör, så är det just det “alla” gör. Jag tycker att det är självklart att man skall få vara vem man är och visa det, men det är viktigt att ha i åtanke att vissa saker av allt det som vi faktiskt idag visar av oss själva på de sociala medierna hade varit saker som vi aldrig hade visat vår granne eller kollega när vi möter dem i vår vardag. Det är något som jag tror att vi ibland kan glömma bort då vi just har känslan av att vi på internet är en annan version av oss själva.

Rekryterare använder SM-bedömningar för att de tror att de där ska få ta del av en viss typ av information som de inte kan få i något annat forum (Davidson, Kristl H. et. al. 2011), och det tror jag också att de får. Men precis som Davidson, Kristl H. et. al. (2011) skriver i To screen or not to screen Using the Internet for Selection Decision, är det därför viktigt att rekryterare tar hänsyn till vad som är jobbrelaterad information och vad som inte är det. De bör även vara källkritiska då all information de hittar inte nödvändigtvis behöver vara sant. Annars kan det leda till kränkningar, diskriminering eller till och med bli rättegångsfall (Davidson, Kristl H. et. al. 2011).

– Slutsats –

Utifrån den information som tillhandahållits i denna essä står det självklar att arbetsgivare/rekryterare påverkas av den information som de kan finna om en arbetssökande på SM samt Google. De påverkas av både positiva och negativa träffar och detta visar på hur viktigt det är att ha en digital identitet som visar dina bra sidor, men också på ett ärligt sätt. Vi som privatpersoner som är kandidater till ett jobb behöver tänka efter innan vi exponerar något under vår digitala identitet. Även arbetsgivare behöver vara kritiska till det som läggs ut på internet om en kandidat då det kan finnas sådant som inte stämmer samt att det lätt kan bli missförstånd. Det är också viktigt att arbetsgivare har en mall att följa när de gör SM-bedömningar med tanke på risken för diskriminering då jag tror att det är lätt att utifrån en personlig aspekt bedöma en kandidats digitala identitet.

Det är ett känsligt ämne som bör ses över, men även användas då jag tror att det finns information av högt värde som kan vara användbart både för arbetsgivaren och även för den som söker ett jobb.

En essä skriven av Julia Thielen, Högskolan Väst, 2014-04-30

– Källförteckning –

Davidson, Kristl H., Maraist, Catherine C., Hamilton, R. H., Bing, Mark N. To Screen or not to Screen Using the Internet for Selection Decision, senast uppdaterad 2011-06-14, [Elektronisk], http://link.springer.com.ezproxy.server.hv.se/article/10.1007/s10672-011-9178-y/fulltext.html (2014-04-22)

Diskrimineringslagen (2008), senast uppdaterad 2013-03-27 [Elektronisk] https://www.notisum.se/rnp/sls/lag/20080567.htm (2014-04-22)

Du är googlad, senast uppdaterad 2012-03-22, [Elektronisk], https://www.youtube.com/watch?v=6JFIfvZV2VM (2014-04-20)

Håkanson, Catarina, Facebookstatus kostade jobbet, senast uppdaterad 2011-01-03, [Elektronisk], http://www.svd.se/naringsliv/facebookstatus-kostade-jobbet_5843855.svd (2014-04-29)

Informationssamhälle, senast uppdaterad 2013-03-12 http://sv.wikipedia.org/wiki/Informationssamh%C3%A4lle (2014-04-22)

Roth, Philip L., Bobko, Philip, Iddekinge, Chad H. Van, Thatcher, Jason B. Social Media in Employee-Selection-Related Decisions, senast uppdaterad 2013-10-10, [Elektronisk], http://jom.sagepub.com.ezproxy.server.hv.se/content/early/2013/10/08/0149206313503018.abstract (2014-04-22)

Stakston, Brit, Klart du är googlad!, senast uppdaterad 2012-03-21, [Elektronisk], http://www.jmw.se/2012/03/21/klart-du-ar-googlad/ (2014-04-17)

Willey, Lorrie, Jo White, Barbara, Domagalski, Teri, Ford, Janet C. Issues in Information Systems, senast uppdaterad 2012, [Elektronisk], http://iacis.org/iis/2012/67_iis_2012_300-309.pdf (2014-04-22)