ENTER CYBERVETTING
av Klara Persdotter

Innehållsförteckning
Sammanfattning
1 Introduktion
1.1 Problemformulering
2 Teori
2.1 Tänkt publik
2.2 ”Enter cybervetting”
2.3 Möjligheter med cybervetting
2.4 Risker med cybervetting
2.4.1 Hot mot den personliga integriteten
3 Diskussion
4 Slutsats
Referenslista

Sammanfattning
I den digitala världen människan idag lever i är det inte ovanligt att arbetsgivare/rekryterare granskar kandidater för ett jobb på deras sociala medier. Detta kallas cybervetting. Genom jobbsökares CVn och personliga brev får rekryterarna en mycket riktad bild av jobbsökaren, där hen endast lyfter fram sina absolut främsta egenskaper. Vanligt är också att CVn innehåller falsk information, vilket är ett av motiven till varför cybervetting ger rekryterare ytterligare viktig information om kandidaten. Jobbsökarens sociala medier-profil(er) kan idag i vissa fall uppfattas som mer ärlig än det inskickade CVt och personliga brevet, enligt rekryterare. Dock finns det en oro hos jobbsökande angående att informationen på deras profiler kan misstolkas, eller inte tillåta en förklaring och önskar därför en öppenhet med rekryterarna som granskar en på nätet, för att göra det möjligt att förklara om något såg negativt ut. Slutligen anser en del även att cybervetting kan vara kränkande av personers personliga integritet. Om man till exempel skulle likna det med beteende som görs i en fysisk miljö, skulle man kunna likna det med förföljning eller liknande beteende.

1. INTRODUKTION
”Sociala medier kan kosta dig jobbet” skriver Cecilia Axelsson (2012) i en artikel i SvD Näringsliv. Efter en undersökning hon redogör för, var det 38% som valt att inte anställa någon efter att de granskat kandidaterna på sociala medier. Detta var en undersökning som hade gjorts på restaurangbranschen och som visade att över hälften av arbetsgivarna gör en sökning på kandidaterna på google och sociala medier i rekryteringsprocessen för ett nytt jobb.

”Sociala medier stimulerar ogenomtänkt publicering av privat information, som användaren förr eller senare får ångra” är ett vanligt påstående som syftar på att användare förr eller senare delar med sig av något som till exempel vid ett annat tillfälla kan uppfattas som för privat. Sociala medier uppmanar delvis användare att kommunicera med vänner och bekanta på liknande vis som i det fysiska rummet (Bylund, 2013, s. 71). Mycket oönskad information kan sedan bli tillgänglig för till exempel en framtida arbetsgivare, då kommentarer du skriver, sidor du gillar eller delat, kontakterna du har på plattformen och mycket mer, säger en hel del om dig. HR-avdelningar och jobbsökande står därför idag för ett nytt typ av arbete på sociala medier, ett komplicerat arbete där det krävs utvecklad kompetens för att förstå och använda (Tufts m. fl. 2015, s. 205).

Eftersom CVn och personliga brev skrivs för att beskriva varför man skall få ett jobb, är det inte ovanligt att överdriva dessa, eller endast lyfta fram sina främsta och bästa egenskaper. Detta motiverar arbetsgivare/rekryterare att granska kandidaterna på sociala medier då de får en bredare bild av kandidaten, som idag i vissa fall kan uppfattas som mer ärliga än ett CV/personligt brev som kan vara rent av sagt falska. En studie där 5,8 miljoner CVn granskades, visade resultatet att 41% innehöll någon falsk information (Slovensky & Ross, 2012, s. 62).

1.1 Problemformulering
Att arbetsgivare använder sociala medier för att granska jobbsökande i en rekryteringsprocess blir allt vanligare. Sociala medier kan erbjuda flera bra funktioner för både arbetsgivare och arbetssökande, men det finns dock också vissa risker som kommer med i användandet av sociala medier (Lam, 2015, s. 434). I vilken utsträckning granskar arbetsgivare jobbsökare i en rekryteringsprocess, och vilka möjligheter respektive risker kan det medföra?

2. TEORI

2.1 Tänkt publik
Att presentera sig och interagera med andra människor har människan övat på sedan födseln (Marwick & Boyd, 2010, s. 1). I fysiska miljöer är det, till skillnad från på internet och sociala medier, mycket tydligt vem man talar med. I sociala medier har användaren istället en tänkt publik, vilka är de som användaren tänker sig att hen skriver till, delar bilder för med mera. Dock, eftersom internet är så pass öppet som det faktiskt är, kan publiken bli mycket större och informationen tillgänglig för fler än planerat (Marwick & Boyd, 2010, s. 2). Gränsen mellan vad som anses som privat respektive professionellt på sociala medier är inte det heller särskilt tydligt längre. Det är idag ofta möjligt för en arbetsgivare att se vad en anställd, eller arbetssökande, gör på sociala medier, vad hen delar, hur hen agerar med mera. Uppfattas en arbetssökandes/anställds beteende direkt olämpligt för tjänsten eller företaget, finns det en risk att det orsakar negativa konsekvenser för personen i fråga, trots att det kan handla om ett privat inlägg (Lam, 2015, s. 421).

2.2 ”Enter cybervetting”
Job screening/granskning, kallat ”cybervetting”, handlar om att granska en arbetssökande på sociala medier för att undersöka om det finns kandidater mer eller mindre lämpade för jobbet de sökt (Lam, 2012, s. 423). Detta blir allt vanligare (Lam, 2015, s. 420, Tufts m. fl. 2015, s. 196), och en studie har visat på att 45% i vissa grupper använder sociala medier för att solla bort kandidater i en rekryteringsprocess, vilket i sin tur lett till att 35% valt att inte anställa en person med anledning av vad de fann på hens profil/profiler (Tufts m. fl., 2015, s. 196, Slovensky & Ross, 2012, s. 56). En annan studie visar liknande resultat, nämligen att 43% av företag med färre än 500 anställda, använder sig av sociala medier för att granska kandidater för ett aktuellt jobb (Tufts m. fl., 2015, s. 200).

Rekryterare har medgett att de kollar upp följande saker på bland annat LinkedIn när de granskar jobbsökande:

  • Intressen
  • Professionellt foto
  • Antal års erfarenhet
  • Antal kontakter
  • Rekommendationer skrivna för eller av andra
  • Statusuppdateringar
  • Färdigheter
    (Ouirdi m. fl., 2015, s. 3).

Ytterligare en studie har visat att det kan skilja sig hårt mellan branscherna. Myndigheter granskar betydligt färre kandidater än tidigare nämnda studiers resultat visade på. 74% menar att de aldrig, eller mycket sällan, googlar eller undersöker kandidater på sociala medier inför en anställning. Anledningen till detta verkar vara främst av lagliga skäl, och att det kan medföra lagliga risker för myndigheten (Tufts m. fl., 2015, s. 201).

2.3 Möjligheter med cybervetting
Etiskt finns det de som ifrågasätter huruvida cybervetting bör eller inte bör utföras. De som pratar för det menar dock att den information som en person faktiskt lagt ut på internet ofta är öppen för allmänheten och därmed bör det inte ses som oetiskt eller fel att granska den, medan andra hävdar att informationen ändå kan anses personlig eller privat (Berkelaar, 2014, s. 482).

Det som kan anses vara positivt med cybervetting är att en rekryterare kan få en djupare förståelse av den arbetssökande, samt eventuellt undvika en så kallad negativ anställning (Berkelaar, 2014, s. 492, Lam, 2015, s. 420, ). Vidare uppfattar flera rekryterare att det är mycket tids- och kostnadseffektivt att granska jobbsökande på internet och sociala medier, då man kan få mycket information om en kandidat snabbt och med få resurser (Berkelaar, 2014, s. 483, Calvasina m. fl., 2015, Tufts m. fl. 2015, s. 201, s. 52, Slovensky & Ross, 2012, s. 55).

En rekryterare använde tekniken att skicka en vänförfrågan till kandidaterna som var intressanta i en rekryteringsprocess. Dessa jobb handlade just om arbete på sociala medier, varför han dömde att om personen tog över en timme på sig att svara på vänförfrågan så var hen inte tillräckligt aktiv på sociala medier, alternativt så hade hen troligtvis något som hen behövde rensa upp på sin profil (Berkelaar, 2014, s. 492).

2.4 Risker med cybervetting
En risk som cybervetting medför är att rekryteraren kan få en felaktig bild av kandidaten i fråga. Sociala medier ger inte alltid en rättvisande och ärlig bild/intryck av en person. Informationen på en profil är troligtvis inte helt fullständig, och personen i fråga har heller inte kontroll över vad andra skriver till eller om hen (Lam, 2015, s. 424). Vidare visar det inte heller nödvändigtvis hur personen jobbar eller är att jobba med, då det kan vara stor skillnad för hur vissa agerar privat respektive professionellt (Slovensky & Ross, 2012, s. 60).

Ytterligare risk finns också för att de som är aktiva inom vissa plattformar får vissa fördelar alternativt nackdelar gentemot de som inte är aktiva på de plattformar arbetsgivarna använder för att granska kandidaterna. Detta kan dock delvis undvikas genom att arbetsgivarna försöker granska kandidater på flertalet plattformer (Lam, 2015, s. 430, Slovensky & Ross, 2012, s. 64).

Forskning har visat att 56% av en studerad grupp (arbetssökande) ansåg att cybervetting är ett oetiskt tillvägagångssätt och 43% skulle känna sig kränkta av det (Lam, 2015, s. 424, Slovensky & Ross, 2012, s. 62).

2.4.1 Hot mot den personliga integriteten
Att granska en kandidat i en rekryteringsprocess kan uppfattas som kränkande av personens personliga integritet (Lam, 2015, s. 420).

Det är inte ovanligt att det görs kreditupplysningar eller dylikt på någon som sökt ett jobb och gått vidare i en rekryteringsprocess. Skillnaden på den typ av upplysning som företaget då får om personen, till skillnad från cybervetting, är att personen alltid antingen har givit tillåtelse alternativt blir informerad i efterhand om att de blivit granskade (Berkelaar, 2014, s. 480). Resultatet av en studie av Berklaar (2014, s. 490) visade på att jobbsökande önskade öppenhet från företagen som använder sig cybervetting. Majoriteten menade att det fanns en oro över att informationen kan misstolkas, visa fel sidor av en själv samt vara ouppdaterad beroende på varje individs aktivitet på sociala medier. Om något misstolkas finns det inte möjlighet för personen att förklara/motivera varför informationen finns eller vad den betyder. Ovetandet i sig kan medföra känslan av förföljelse eller dylikt. Om granskningen istället var en öppen del av till exempel intervjun skulle det ge de arbetssökande möjligheten att förklara något som eventuellt orsakade tveksamma reaktioner för rekryteraren.

En arbetssökande från Berklaars (2014, s. 491) undersökning sa följande om cybervetting:

”Stalk their employees on the internet… That strikes me as extremely unethical and kinda illegal – or it should be. It just seems like the kind of thing that if you were following someone around instead of looking it up over the Internet, you could probably be arrested for it… but if you were hanging out on someone’s property all day and watching them through the windows, that’s the kind of crap that gets you arrested and that’s basically the same thing.”

I ovanstående exempel ansåg personen i fråga att man kunde jämföra beteende online som beteendet offline, vilket leder till att cybervetting också skulle kunna betraktas som någon form av förföljning eller kränkning av personens personliga integritet.

Vissa menar att om en jobbsökande inte vill visa sin profil (om man valt att ha den stängd för allmänheten) så kan det uppfattas som ett tecken på att hen döljer något. Dock så kan anledningen till det vara att vissa vill inte riskera att bilder, kommentarer eller dylikt kan uppfattas fel utan att personen har möjlighet att förklara omständigheterna kring bilden/kommentaren (Lam, 2015, s. 432).

Ju mer information, desto bättre, tyckte vissa rekryterare, för desto bättre uppfattning kan dem få om personen. Mer information uppfattades också som ett tydligare tecken av att personen i fråga ”inte har någonting att dölja” (Berkelaar, 2014, s. 494).

Drygt samtliga som deltog i Berkelaars undersökning menade dock att varje individ bör vara medveten över vad hen lägger ut på internet och sociala medier och att det kan gynna alternativt stjälpa personen i en arbetssituation någon gång i hens liv. Att hålla sin aktivitet på internet professionell, positiv och säljande för sin egen del, menade de flesta skulle vara något positivt och smart för framtiden. Det är upp till varje individ att porträttera sig på rätt sätt, och inte arbetsgivarnas/rekryterarens fel om de gör en ”fel” tolkning (Berkelaar, 2014, s. 495).

3. DISKUSSION
Till skillnad från fysiska miljöer, är online-miljön fortfarande relativt nytt för människan, vilket också innebär att det kommer ta tid tills vi anpassat oss och skapar väletablerade normer som gäller online. Sociala medier handlar också på flera vis om en helt ny plattform där användaren kan ha en så gått som obegränsad publik, något många ännu inte vant sig vid och anpassat sig till. Likt det Lam (2015, s. 421) beskriver angående att gränsen mellan privat och professionellt agerande på nätet blir allt mindre tydligt tror jag stämmer, och är ett beteende som skulle kunna ha grundat sig i att medvetenheten och förståelsen kring att internet och sociala mediers publik är större än vad man är van vid. Användare blir troligtvis mer och mer medvetna om när de faktiskt pratar med den tänkta publiken, och på vilka plattformar det är en större publik än just den tänkta.

Forskning visar på att cybervetting redan används mycket flitigt. Eftersom vi idag lever i en värld där sociala medier är en stor del av många människors vardag ser jag det också som en plattform som skulle vara mycket onaturlig att bortse från i en rekryteringsprocess. Internet i sig är en otroligt stor informationskälla, dit arbetsgivare/rekryterare bör vända sig för att få mer information om intressanta kandidater för ett jobb, då informationen ofta finns ute och är öppen och tillgänglig för allmänheten.

Tufts med flera (2015, s. 201) redogjorde för en studie de gjort som visade på att myndigheter använde cybervetting till en mycket mer begränsad nivå än andra rapporterade branscher. Detta är mycket intressant eftersom myndigheter i sig skulle kunna gynnas mycket av att granska sina eventuellt framtida medarbetare. Arbetare på en myndighet kan troligtvis granskas av allmänheten till en högre grad än arbetare i andra branscher, varför deras beteende på sociala medier faktiskt kan ha en direkt påverkan på företaget. Genom att myndigheter granskar kandidaterna för jobbet på sociala medier, skulle de kunna undvika just negativa anställningar.

Jag håller med om att det som ligger uppe öppet på internet inte kan definieras som privat för skaparen och hens tänkta publik. Innehållet kan vara privat, men plattformen är det inte. Önskar man en dagbok bör man hitta ett annat sätt att skriva en sådan än en öppen hemsida eller blogg. Vidare tillåter många sociala medier att hålla mycket kommunikation stängd för allmänheten, till exempel genom iMessage, grupper och stängda events på Facebook. Detta tillåter givetvis vissa sociala medier, och det kan vara ett sett att använda olika sociala medier på olika sett och i olika grad öppen/stängd.

Man kan tyda mycket utifrån hur en persons profil ser, hur aktiv hen är på det sociala mediet med mera. Dock är det viktigt att rekryteraren i fråga håller ett öppet sinne för att det kan finnas en historia bakom en olämpligt postad bild, eller en förklaring till varför man inte är aktiv på sociala medier. Givetvis kan cybervetting vara ett mer lämpligt verktyg för vissa branscher än för andra. Myndigheter och offentlig förvaltning tror jag drar stor nytta av att granska kandidaterna, där det kan ses främst som en säkerhetsåtgärd som tillåter rekryterarna säkerställa att kandidaten/kandidaterna inte beter sig illa på sociala medier. Arbete inom marknad, kommunikation och dylikt har också en stark poäng att granska kandidaterna som är med i rekryteringsprocessen. Vad säger det till exempel om en person som söker ett jobb som kommunikatör, men som inte själv har eller är aktiv på Twitter eller Facebook? Det behöver nödvändigtvis inte betyda att personen i fråga skall uteslutas från en intervju till exempel, men granskningen i sig kan ge underlag till en mycket viktig fråga till intervjun.

Som nämnt finns bland annat risken med cybervetting att en persons sociala medier-profil inte är rättvis mot hur hen är i verkligheten och/eller på jobbet. Profilen kan uppvisa en felaktig bild av kandidaten. Med detta i åtanke anser jag att både rekryterare och arbetssökande har ett eget ansvar. Rekryteraren skall hålla ett öppet sinne för att hen kan misstolka något, eller att det kan finnas mer information, men arbetssökaren bör också öka medvetenheten om hur hen presenterar sig själv på de plattformar hen på ett eller annat vis presenteras.

Vidare anses cybervetting också riskera kränkande av personers personliga integritet. Jag håller inte riktigt med i frågan. Jag tror cybervetting är en oundviklig utveckling av den digitala värld vi idag lever i. Att likna cybervetting med att förfölja någon i en fysisk miljö tycker jag inte stämmer, då den fysiska miljön skiljer sig otroligt från miljön online. Kommunikation och interaktion med andra har säkerligen många likheter, eftersom det är den fysiska människan som sitter bakom skärmen och skriver eller granskar, dock är den information som en användare lagt ut i ett helt öppet forum, öppet för samtliga situationer, även cybervetting.

Gällande informationen om att en stängd profil kan uppfattas som att någon har något att dölja håller jag inte med om. Alla de plattformar som finns idag tillåter en att välja huruvida man vill vara privat eller offentlig. Flera ger dock inte den möjligheten varpå du måste hålla informationen offentlig. Om en individ då valt att hålla till exempel sitt Facebook-konto stängt, kan detta endast betyda att hen använder Facebook som en privat kommunikationskanal där inte arbete och offentligheten hör hemma eller delges insyn.

Slutligen anser jag, likt ett av resultaten Berkelaar fick fram, att ju mer information, desto bättre kan vara en väg att gå. Detta kan givetvis ta mycket tid, men med tanke på att jag också anser att varje arbetssökande har ett eget ansvar i att porträttera sig så hens online-profil speglar rätt människa, så finns det en vits i att ge så mycket information som möjligt. om sig själv. Då får arbetsgivaren/rekryteraren sedan en hel del information, på en plattform som i många rekryterades ögon kan uppfattas som mer ärlig än CVn och personliga brev i många fall. Den arbetssökande har därför stora möjligheter att porträttera sig lämplig som arbetskollega.

4. SLUTSATS
I den här essän har följande fråga studerats:
I vilken utsträckning granskar arbetsgivare jobbsökare i en rekryteringsprocess, och vilka möjligheter respektive risker kan det medföra?

Företag granskar arbetssökande i en hög utsträckning, vissa studier har visat att strax under hälften gör det. Dock så har det visats att det existerar skillnader mellan olika branscher. I myndigheter var det knappt en fjärdedel som någon gång hade granskat en jobbsökande i en rekryteringsprocess. Men att de flesta studier visar på att granskning görs av majoriteten, samt att den ökat och blivit allt vanligare kan ses som ett tecken på hur man kan använda möjligheterna som internet och sociala medier erbjuder för en rekryteringsprocess.

Vidare finns det mycket tid att spara för rekryterare genom att använda cybervetting. Det tar betydligt kortare tid för rekryteraren att bilda en mycket djupare förståelse av en kandidat än vad ett CV och ett personligt brev ibland get. En intervju kan till och med den vara mycket fokuserad på att överdriva kandidatens främsta egenskaper. Sociala medier kan erbjuda en mer ärlig bild av hur personen agerar i vardagen.

Riskerna som finns med cybervetting är dock att en del uppfattar det som kränkande. Uppfattningen av huruvida information på internet är öppen för allmänheten eller privat är människor inte helt överens om. Det finns de som jämför beteendet mot en fysisk miljö och då menar att det är en typ av förföljelse, vilket givetvis uppfattas som kränkande av ens personliga integritet. Dock bör det tas i åtanke att internet och sociala medier fortfarande är relativt nya plattformer, där normer, beteendemönster med mera fortfarande skapas och utvecklas, och plattformerna är mycket olika från fysiska miljöer, varför jag personlig hävdar att de ej bör jämföras på sådant vis.

REFERENSLISTA
Axelsson, C. (2012). Sociala medier kan kosta dig jobbet. [Elektronisk]. SvD Näringsliv, 2012-02-07. Tillgänglig: http://www.svd.se/sociala-medier-kan-kosta-dig-jobbet [2016-05-21].

Berkelaar, B. L. (2014). Cybervetting, Online Information, and Personnel Selection: New Transparency Expectations and the Emergence of a Digital Social Contract. Management Communication Quarterly, 28(4).

Bylund, M. (2013). Personlig integritet på nätet. Stockholm: Fores.

Calvasina, G. E., Calvasina, R. V., Calvasina, E. J. (2014). Social media and human resource staffing: Legal, policy and practice issues for employers. Journal of Legal, Ethical and Regulatory Issues. 17(2).

Lam, H. (2016). Social media dilemmas in the employment context. Employee Relations, 38(3), s.420-437.

Marwick, A. E., Boyd, D. (2011). I tweet honestly, I tweet passionately: Twitter users, context collapse, and the imagined audience. New media & society, 13(1), s.114-133.

Ouirdi, M. E., Segers, J. Ouirdi, A. E. Pais, I. (2015). Predictors of job seekers’ self-disclosure on social media. Computers in Human Behavior, 53, s.1-12.

Slovensky, R., & Ross, W. H. (2012). Should human resource managers use social media to screen job applicants? Managerial and legal issues in the USA. 14(1), s.55-69.

Tufts, S. H., Jacobson, W. S., & Stevens, M. S. (2015). Status Update Social Media and Local Government Human Resource Practices. Review of Public Personnel Administration, 35(2), s.193-207.