En vetenskaplig artikel av Andreas Carlsson

Inledning

Hela 89% av alla som söker jobb idag använder sociala nätverk i någon utsträckning.
Är du en av dem?
Tänker du på vad du ”postar” på sociala medier?

Det finns nu en mängd olika sociala medier, det gör även att det finns en mängd olika sätt att påverka sina chanser till det jobbet man verkligen vill ha. I en undersökning som ”careerbuilder.com” gjorde visades att hela 37% av alla arbetsgivare kollar upp den arbetssökandes aktivitet på sociala medier innan anställning. De använder sociala medier för att bedöma en persons karaktär och personlighet, samt hur denne har uttryckt sig genom de inlägg och bilder som kan finnas på den sociala nätverksprofilen.
Därför är det viktigt att tänka till innan man ”postar” något man i framtiden kan få ångra.

Detta är ett område som jag kände att jag ville fördjupa mig inom, och valde därför att skriva denna artikel utifrån frågeställningen ”Hur används min aktivitet på sociala medier av en potentiell arbetsgivare vid en anställningsprocess?”

Litteraturstudie

I takt med att teknologin utvecklas så utvecklas även metoderna som används av arbetsgivare och rektryterare. Om man tidigare har skickat in sitt CV i pappersformat, så skickar man den nu digitalt över nätet. Utöver sitt CV bedöms arbetssökande även utifrån hur de presterat på ett antal tester som även de genomförs över nätet.

Men teknologin har gett upphov till ett nytt fenomen, fenomenet som är sociala nätverk på internet. Dessa har gett arbetsgivarna ett helt nytt verktyg att använda för att få insyn direkt i den arbetssökandes liv, vilket i sin tur leder till frågor huruvida aktivitet i sociala nätverk bör tas i hänsyn vid en anställning (Davidsson m.fl. 2011).

Av de arbetsgivare som använder sociala medier för att kolla upp arbetssökande så säger ungefär en tredjedel att de har valt att inte anställa en person beroende på vad de har hittat på personens sociala medieprofil (forbes. 2013). Ungefär hälften av de som valt att inte anställa någon på grund av vad de hittat på sociala medier säger att anledningen var att personen delat med sig av provocerande eller opassande saker. Resterande arbetsgivare svarade att det var på grund av att det fanns bevis på alkohol eller drogintagning, samt att det även fanns de som svarade att anledningen var att den arbetssökande hade visat prov på dålig kommunikation, visat på diskriminerade tendenser eller att personen skrivet nedvärderande saker om tidigare arbetsgivare (forbes. 2013).

Rosemary Haefner, vice president på careerbuilder, säger att om man är en person som delar saker i sociala medier så ska man se till att man gör det till sin egen fördel. Hon föreslår att man ska ta bort, alternativt säkra, allt som kan minska ens chanser vid en jobbintervju. Hon föreslår att man istället ska dela och framhäva saker man själv uppnått som kan vara till ens fördel vid en sådan intervju (forbes. 2013).

Är det relevant att ta en arbetssökandes aktivitet på sociala medier i hänsyn när denne söker jobb?

Roth (m.fl. 2013) beskriver i sin text om hur metoden att använda sociala medier som ett men när en arbetsgivare ska anställa någon inte egentligen testar personens arbetskvalitéer. För att förstå någons arbetskvalifikationer så gör man flertalet olika tester, målet är att få en förståelse om vilka kvalitéer personen i fråga har. Till exempel testar man den arbetssökandes kognitiva förmågor för att få en förståelse för hur hen agerar i vissa arbetsrelaterade situationer, man genomför personlighetstester för att få en bättre insikt om en persons karaktärsdrag samt att man gör intervjuer ansikte mot ansikte för att få reda på mer om personen osv. Dessa olika tester har som mål att i grunden ge en tydlig bild över personens förmågor att utföra jobbet denne söker. Men genom att kontrollera personens sociala medieflöden så får man egentligen inte reda på något som direkt säger hur personen kommer att utföra sitt jobb, utan man får reda på saker om den arbetssökande personens privatliv, saker som man tidigare inte nödvändigtvis hade kunnat få reda på. Det kanske inte är saker som är direkt relevanta för just det arbetet, men dina sociala medier  säger mer om dig som privatperson. Detta nya sätt att ta reda på information om någon har adderat till de gamla sätten för arbetsgivarna att bedöma en arbetssökande.

Men varför skulle arbetsgivaren behöva mer information om den arbetssökande och vilken typ av information skulle det vara?

I artikeln ”Can’t Ask That? Some Job Interviewers Go To Social Media Instead ” börjar Yuki Noguchi (2014) att beskriva hur flera ”management” studenter på Universitetet i Illinois har fått vänförfrågningar av deras potentiella arbetsgivare efter att de varit på intervju hos dem och hur det sätter dem i en konstig sitts. Är vänförfrågan skickad utan något direkt syfte från privatpersonen som skulle kunna vara nästa arbetsgivare, eller är vänförfrågan skickad från just vad personen är, den möjliga arbetsgivaren och i så fall med syftet att kolla upp den jobbsökande i fråga?

Det finns vissa saker som inte är direkt uppenbara i en arbetsintervju, detta kan till exempel vara religionstillhörighet, civilstånd eller sexuell läggning. I en arbetsintervju får arbetsgivaren enligt lag inte fråga om dessa, det finns däremot inget som hindrar denne från att kolla upp detta på sociala medier om nu den arbetssökande öppet har delgett denna informationen (Noguchi. 2014).

Williey (m.fl. 2012) fortsätter med att beskriva en annan typ av information som arbetsgivaren gärna vill ta del av i allt större utsträckning, men som inte måste lämnas ut av den arbetssökande, detta är en del av sin kreditinformation. Det finns viss information i en kreditupplysning som räknas som konfidentiell, det är information som en arbetsgivare behöver tillstånd av arbetssökande för att kunna ta del av. Den arbetssökande kan i sin tur välja att dela med sig av den, eller inte. Samtidigt kan arbetsgivaren välja att anställa den personen eller inte. Denna typen av information kan liknas vid den information en arbetsgivare kan hitta på sociala medier. Det är information som inte direkt visar hur duktig personen i fråga är på att utföra sitt jobb, men det är samtidigt information som säger något om hur hen är som person (Williey. 2012).

Det är samtidigt viktigt att sociala medier används försiktigt av arbetsgivaren i anställningsprocessen då det i nuläget inte finns mycket forskning som visar vilken validiteten information hämtat ifrån sociala medier kan ha i en jobbsökandesituation. En sak som är viktig att ta upp är att det även gör spelplanen ojämn. Det blir svårt att ge alla jobbsökare samma chans eftersom alla har olika mycket information utlagt om sig. Detta leder till att det blir svårt att skapa en standardisering av hur man ska använda dessa nya medier i en process som funnits sedan länge (Williey m.fl. 2012).

Diskussion

Arbetsgivare har nu ett nytt verktyg att använda när de ska anställa någon, sociala medier. Detta kan användas utöver de intervjuer och tester som utförs vid en anställning (Davidsson m.fl. 2011). Det är flera som har synpunkter på att dessa används, och det finns kritik som säger att informationen som hittas på sociala medier inte är relevant för hur väl en person kommer genomföra ett jobb (Williey m.fl. 2012). Detta är något jag personligen tycker är viktigt att ta i hänsyn. Jag anser att det är viktigt för rekryteraren att inte lägga in egna värderingar när de kollar upp någon på sociala medier. En persons religiösa tillhörighet, sexuella läggning eller civilstatus ska inte få påverka mina chanser att få ett jobb. Ändå kan man läsa i Noguchis (2014) artikel att personer som online identifierar sig som muslim får 17% färre samtal tillbaka från en arbetsgivare i en rekryteringsprocess.

Detta anser jag självklart inte får hända, samtidigt som jag kan förstå att det är svårt att stoppa.

I en intervju behöver inte en person dela med sig av denna typen av information, detta gör att det inte blir ett lika stort problem då lagar och restriktioner finns för att skydda personen som söker jobb. På sociala medier finns inte detta skyddet på samma sätt eftersom det är personen själv som har valt vad hen vill eller inte vill dela med sig av. Därför är det viktigt att personer känner till och kan hantera de sekretesskydd som finns att tillgå på de olika medierna, för att inte onödig information ska kunna påverka en arbetsgivare.

Jag håller med Willey (m.fl. 2012) som säger att kolla upp någons sociala medieprofiler borde kunna ses på samma sätt som att göra en kreditupplysning om någon (Willey m.fl. 2012). Alltså att det borde bli en mer formel process där personen som kreditupplysningen blivit gjord på får veta det. Detta förstår jag samtidigt inte går att implementera på samma sätt eftersom sociala medier är så mycket mer öppna. Om man nu tillåter detta. Det är där skon klämmer, de allra flesta sociala mediehemsidor har sekretesskydd som man kan välja att använda för att bestämma hur mycket av sin information som andra ska kunna få ta del av. Jag anser att det är här man gör valet om huruvida information som jag lagt upp här ska få påverka min anställning eller inte. Väljer jag att inte dela med mig av min information till fler än bara mina vänner, då ska det mycket till för att en arbetsgivare som vill veta mer ska få den informationen som denne söker. Lösningen för arbetsgivaren blir då att skicka en vänförfrågan, en vänförfrågan som kan ses precis som den lapp du får hem om någon gjort en kreditupplysning på dig. Skillnaden är att du med vänförfrågan kan acceptera eller neka till om din privata information ska få påverka din anställning.

Slutsats

Arbetsgivare kan mycket väl se sociala medier som ett nytt och effektvit sätt att ta reda på information om en arbetssökande. Information som annars inte hade kommit fram genom de andra tester och intervjuer som görs. Men informationen måste samtidigt användas varsamt då irrelevant information lätt kan användas och påverka en anställning. Samtidigt kan detta medföra att den tänkta spelplanen blir ojämn. För att även om 89% av alla de som söker jobb använder sociala medier i någon utsträckning så delar alla med sig av olika mycket information. En person ska inte behöva fundera på om hen verkligen vill dela med sig av sin religiösa tro, för att det kan påverka en framtida jobbanställning. Men samtidigt kan det vara viktigt för en person att tänka till en extra gång innan hen lägger upp en rasistisk status, för att det senare i livet kan påverka chanserna att få ett jobb man verkligen velat ha.

I helhet kan, om de används rätt, sociala medier vara till hjälp för rekryterare. Det är fortfarande en relativt ny metod att använda och trots att vi nu kan vara rätt skeptiska till det, så är jag säker på att med tiden kommer det vara lika självklart att en arbetsgivare kollar mina sociala medieflöden som att de ber mig komma på en arbetsintervju.

 

Referenslista:

Davidson, Kristl H., Maraist, Catherine C., Hamilton, R. H., Bing, Mark N. To Screen or not to ”Screen Using the Internet for Selection Decision”, senast uppdaterad 2011-06-14, [Elektronisk] Tillgänglig: http://link.springer.com.ezproxy.server.hv.se/article/10.1007/s10672-011-9178-y/fulltext.html (2015-04-23)

Noguchi, Yoki. ”Can’t Ask That? Some Job Interviewers Go To Social Media Instead”, senast uppdaterad 2014-04-11. [Elektronisk] Tillgänglig: http://www.npr.org/blogs/alltechconsidered/2014/04/11/301791749/cant-ask-that-some-job-interviewers-go-to-social-media-instead [2015-04-22]

Roth, Philip L., Bobko, Philip, Iddekinge, Chad H. Van, Thatcher, Jason B. ”Social Media in Employee-Selection-Related Decisions”, senast uppdaterad 2013-10-10. [Elektronisk] Tillgänglig: http://jom.sagepub.com.ezproxy.server.hv.se/content/early/2013/10/08/0149206313503018.abstract [2015-04-21]

Smith, Jacquelyn. ”How social media can help (or hurt) you un your job search”, senast uppdaterad 2013-04-16. [Elektronisk] Tillgänglig: http://www.forbes.com/sites/jacquelynsmith/2013/04/16/how-social-media-can-help-or-hurt-your-job-search/ [2015-04-21]

Willey, Lorrie, Jo White, Barbara, Domagalski, Teri, Ford, Janet C. ”Issues in Information Systems”, senast uppdaterad 2012. [Elektronisk] Tillgänglig: http://iacis.org/iis/2012/67_iis_2012_300-309.pdf (2015-04-22)