Renée Ravanbakhsh

Krig, ekonomiska orsaker eller karriärmöjligheter får människor att migrera. I en globaliserad värld där stora folkmängder förflyttar sig inom olika världsdelar, är det en självklarhet att samhällen förändras – samhällen vars homogena och isolerade struktur inte längre kan ta plats. Att förhålla sig till det faktum att samhällen förändras och att sedan kunna ha perspektiv på detta, är ytterst viktigt. Människor med skilda kulturer, erfarenheter och bakgrunder måste leva tillsammans och det är vi som ska se till att det sker.

En av många platser där inkludering och mångfald inte alltid är en självklarhet, är på arbetsplatsen. Trots att det finns olika lagar och regleringar som skall motverka diskriminering och exkludering på arbetsplatser, är verkligheten idag långt ifrån hur den bör se ut. Att beskriva mer kring hur ojämnlikt fördelad arbetsplatser idag ser ut, hade enligt mig varit kränkande mot de som påverkas då vi redan kan konstatera att situationen ser ut som den gör. Om man istället vill fördjupa sig kring statistik och få en mer visuell bild av ämnet, föreslår jag att man tar sig en titt på Statistiska Centralbyråns hemsida. Jag har istället valt att i denna OER lägga fokus på betydelsen av en mångfaldig arbetsplats. Vad betyder mångfald och inkludering egentligen och varför är det så himla viktigt att jobba med?

Vad innebär mångfald och inkludering?

Det finns väldigt många olika beskrivningar och definitioner av vad mångfald är. Enligt Sveriges Chefsorganisation Ledarna (2017) brukar man utgå från de sju diskrimineringsgrunderna som diskrimineringslagen omfattar: kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, ålder, religion/trosuppfattning, könsidentitet eller uttryck och funktionsnedsättning. Eftersom dessa grunder omfattas av lagen, är det förekommande att man även utgår ifrån dessa.

Marija Smidte-Hegelund (2012) skriver om mångfaldsplaner i sin uppsats som handlar om just mångfald i arbetslivet. Det är här jag valt att lägga mer fokus på innebörden av begreppet. En mångfaldsplan är ett dokument som ofta upprättas av en arbetsgivare. Detta dokument visar konkret hur arbetsplatsen arbetar för att främja mångfalden bland anställda och brukar vara inriktad på hur man tar hänsyn till de anställdas olika utgångspunkter.

I de 6 mångfaldsplaner som Smidte-Hegelund (2012) utvärderat kan hon se ungefär samma karakteristik. Dimensioner av mångfaldhet som beskrivs i planerna är ofta densamma som jag tidigare beskrev; kön, etnicitet, ålder, religion, identitet, funktionsnedsättning och bakgrund. Däremot valde Norrköpings kommun (2006) att i sin mångfaldsplan dela upp de olika dimensionerna i den primära och den sekundära dimensionen:

Mångfald i detta fall jämförs med ett isberg. Den mindre synliga delen över vattenytan representerar den primära dimensionen och innebär karakteristik hos människor som är iögonfallande; kön, hudfärg, språk osv. Den djupare delen på isberget som ligger under vattnet representerar den sekundära dimensionen. Här pratar man istället om karakteristik som inte är direkt iögonfallande som exempelvis uppfostran, kultur, utbildning, attityd osv (Smidte-Hegelund, 2012).

Även om bilden samt mångfaldsplanen har en del år på nacken, anser jag att den fortfarande är högst relevant. Norrköpings kommun lyckas visa att frågan om mångfald är mer komplex än vad man kan tro. De grundliga dimensionerna som täcks av diskrimineringslagen är självklart nödvändiga att utgå ifrån men jag anser att om man verkligen vill förstå innebörden av mångfald, bör man se det ifrån de primära och sekundära dimensionerna. Att förstå och inse att mångfald inte bara handlar om de ytliga aspekterna är enligt mig ett första steg för att kunna förstå hur olikheter bland människor spelar stor roll på arbetsplatser.

Att endast ha en jämställd eller jämlik organisation räcker egentligen inte i längden. Man måste även ta vara på och värdera olikheterna som mångfalden medför och det är här inkludering kommer in. Inkluderar gör man när man ser, lyssnar på och respekterar andra människor för det dem är. Man tar vara på och drar nytta av varandras olikheter och ser till så att ingen diskrimineras (Ledarna, 2017). På arbetsplatser är det enligt Ledarna (2017) chefen som spelar en avgörande roll för hur inkluderande arbetskulturen är men jag vill påstå att det även ligger ett stort ansvar på medarbetarna. Som jag tidigare nämnde är det alla människors ansvar att beakta mångfald och även om chefer har ett visst större ansvar, bör varenda person rannsaka sig själv och arbeta mer inkluderande. Om chefen exempelvis sätter som standard att ha en homogen och exkluderande arbetsgrupp, är det medarbetarnas ansvar att sätta ner foten och ta ställning mot detta.

Varför är det viktigt att som företag jobba med mångfald?

Det finns många studier, rapporter och forskning som visar att grupper med olika typer av människor presterar bättre än grupper med en enhetlig typ av människor. En artikel skriven av David Rock och Heidi Grant (2016) förklarar med hjälp av olika studier kring varför icke homogena arbetsgrupper är smartare. Egentligen är det ganska logiskt: om man arbetar med olika typer av människor, utmanar man även sitt egna sätt att tänka. Man tvingar sin hjärna att tänka annorlunda och se perspektiv som man möjligtvis inte hade sett om man hade arbetat med människor man är lik.

Mångfaldiga grupper är mer benägna att se fakta ur olika perspektiv samt vara mer objektiva. Man har en tendens att bli mer medveten om möjliga fördomar gentemot situationer eller personer. Samtidigt har man enklare att fatta beslut då man är mer försiktig och genomgående vid informationsinhämtning (Rock & Grant, 2016). Det är även bevisat att bolag som arbetar med mångfald sett ur ett kulturellt och etniskt perspektiv bland sina ledare också utvecklar fler nya produkter än bolag som har en homogen grupp i sin ledning (Hourieh, 2017).

Företag som satsar på mångfald och arbetar med inkludering ger inte endast tillgång till olika perspektiv, kunskap och förståelser. En mångfaldig arbetsplats innebär också större legitimitet hos större kundgrupper och kan spegla marknaden på sättet att en kund kan känna igen sig hos personalen (Meurling, 2006).

Redan nu, bara utifrån ett få par studier kan vi med säkerhet säga att olika typer av människor gör att företag växer och blir i princip bättre. En inkluderande och mångsidig arbetsplats är alltså en viktig ingrediens när det gäller tillväxt för företag men är det endast på grund av dessa synpunkter som man bör jobba med mångfald? Självklart inte. Enligt mig finns det fler viktiga aspekter än endast resultatet som en mångsidig arbetsgrupp kan ge. Det finns frågor om etik, principer och nästintill överlevnad som företag och bolag bör ta hänsyn till – att vi ens pratar om termen mångfald, förutsätter att det finns något ”normalt”. Vi synliggör att samhället är format kring en viss standard och det i sig är rätt problematiskt. Jag anser därför att chefer, ledare och rekryterare bör se mer än bara resultatinriktade perspektiv och förstå att mångfald möjligtvis är det nya normala.

Arwa Mahdawi behandlar ämnet på ett komiskt men pedagogiskt sätt och förklarar hur man arbetar för mångfald på arbetsplatsen.

Hur kan rekryterare och arbetsgivare arbeta mer inkluderande?

Till att börja med, handlar arbetet med mångfald i företaget med att motverka diskriminering och ge alla lika möjligheter och rättigheter. Inom ramen för diskrimineringslagen bör man aktivt jobba med fem områden: arbetsförhållanden, löner och anställningsvillkor, rekrytering och befordran, utbildning samt möjligheter att förena jobb med föräldraskap (Ledarna, 2017).

Enligt mig är det ett av dessa områden som man bör arbeta extra hårt med, området som också är det första steget – rekrytering. Vi kan säkerligen konstatera att alla människor bär på fördomar, vare sig dessa fördomar är medvetna eller omedvetna. Då ledningen hos många företag och bolag ser väldigt homogen ut, finns det högst troligen också en tendens att rekrytera likartade människor; både inom formen av utsida och insida. Vissa företag får troligen även ansökningar från homogena grupper då man vid ansökningsfasen må ha uttryckt sig på ett sätt som visar att man eftersöker en viss typ av människa. Det är därför extremt viktigt att se över rekryteringen på arbetsplatsen och möjligen förändra den.

Tips på förändringar inom rekrytering:

  • Börja med anonyma ansökningsförfaranden. Låt ansökare fylla i formulär där de visar sin kompetens och sina erfarenheter utan att berätta vilka de faktiskt är. Kalla sedan in till möjlig intervju hos de som uppfyller önskade krav.
  • Ge ut ”uppdrag” som helt anonyma ansökare bör försöka klara av inom en viss tidsram och jämför sedan kompetens hos dessa personer. På detta sätt kan fördomar och andra tankar inte ta form när man heller inte kan se personen.
  • Se över vilka personer det är som rekryterar och anställer. Är personen kategoriserad enligt normen? Är gruppen homogen? Våga bryta den onda cirkeln och låt kompetenta heterogena personer ta dessa roller!

The Social Few – Zena

Idag tror (eller snarare hoppas) jag att den ojämlika fördelningen på arbetsplatser baserar sig på okunskap, osäkerhet och viss motvillighet att förändras. För företag som inte vet var man ska börja i sin resa mot förändring, finns det idag massvis med nätverk och organisationer som hjälper till där kunskapen brister.

Ett exempel är Zena av The Social Few. The Social Few är ett nätverk som består av ett interdisciplinärt team på 14 personer. Huvudfokuset hos detta nätverk ligger på mångfald och inkludering inom marknadsföring och kommunikation. Man driver frågan om inkludering ur ett företagsperspektiv och bevisar att bolag blir mer lönsamma genom ett gott mångfaldsarbete. Zena är The Social Few’s pop-up-byrå som ska engagera hela kommunikationsbranschen i syfte att stärka bolag vars huvudsyfte är att arbeta med inkludering. Man vill alltså ändra på svårigheten som många företag har när det gäller inkludering på ett hållbart sätt. Zena anser att kommunikation är normskapande och att personer inom media, marknadsföring och kommunikation skapar förutsättningar för samhällets syn på verkliga livet (The Social Few, 2017).

Övning & reflektion:

  1. Se över din egna arbetsplats. Ser den likformig ut?
  2. Om ja, fundera kring varför det kan vara så. Efterfrågas endast en viss typ av människa? Söker sig liknande människor till arbetet? Eller är ledningen möjligtvis homogen?
  3. Hur skulle man kunna förändra situationen på arbetsplatsen?
  4. Hur kan man sedan upprätthålla att alla människor känner sig inkluderade på arbetsplatsen?

Referenser:

Hourieh, S, (2017): Inkludering – den hållbara tillväxtens moder. Zenas blogg, [Blogg]. 16 november. https://www.resume.se/blogg/zena/2017/11/16/inkludering–den-hallbara-tillvaxtens-moder/ [2017-12-20]

Ledarna – Sveriges Chefsorganisation (2017) Mångfald – därför är det viktigt. [Elektronisk] Tillgänglig: https://www.ledarna.se/stod-i-chefsrollen/mangfald-och-inkludering/mangfald-darfor-ar-det-viktigt/ [2018-01-10]

Ledarna – Sveriges Chefsorganisation (2017) Mångfald i arbetslivet [Elektronisk] Tillgänglig: https://www.ledarna.se/stod-i-chefsrollen/mangfald-och-inkludering/mangfald-i-arbetslivet/ [2018-01-10]

Meurling, E. (2006). Mångfald för ökad lönsamhet – Sveriges HR Förening. [Elektronisk] Tillgänglig: http://www.mangfald.org/sites/default/files/M%C3%A5ngfald%20f%C3%B6r%20%C3%B6kad%20L%C3%B6nsamhet.pdf [2018-01-09]

Rock, D. & Grant, H. (2016). Why Diverese Teams Are Smarter. [Elektronisk] Harvard Business Review. Tillgänglig: https://hbr.org/2016/11/why-diverse-teams-are-smarter [2018-01-10]

Smidte-Hegelund, M. (2012). Mångfald i arbetslivet – olika definitioner och förhållningssätt till fenomenet mångfald. [Elektronisk] Örebro: Örebro Universitet. (Självständigt arbete på grundnivå, 15 hp, 2012 akademin för humaniora, utbildning och samhällsvetenskap). Tillgänglig: http://www.diva-portal.org/smash/get/diva2:563806/FULLTEXT01.pdf [2018-01-10]

The Social Few (2017) Om Zena. [Elektronisk]. Tillgänglig: http://www.thesocialfew.com/zena/#om-zena [2018-01-10]