RUTH TUNNEY

 

 

 

 


”Vem” är ditt företag? Vad står ”ni” för? Var passar ”ni” in i den här världen? Så sa Steve Jobs när han lanserade sin varumärkeskampanj, år 1997. Kampanjen visualiserade Apples grundläggande värderingar och hedrade människor som tänkte annorlunda, med slogan: ”Think Different”. Han menade vidare att människors ”passion kan förändra världen till något bättre” och i den visionen inkluderade han både sin egen personal och kunderna (Brokop, 2013).

Syftet med denna OER är att skapa en större inblick i varför det kan vara värt att investera tid och pengar i att utveckla ett internt stöd och interna marknadsstrategier för ett företag.

Långsiktigt företagsvärde

Mitt praktikföretag, i USA, var i en tillväxt-period. De öppnade nytt kontor i en annan stat, vilket bidrog till att personal i någon mån behövde inöva nya kommunikationsrutiner. Det utökade avståndet försvårade tidigare möjligheter att titta förbi varandras kontor med frågor och idéer. I samband med expansionen analyserade jag även en enkät till för att ta temperaturen på företagskulturen, vilken marknadsavdelningen distribuerade och analyserade för ungefär två år sedan. Vid den tiden delade de också med sig av sin vision till de anställda, både muntligen och skriftligen. Därtill bad de också att de anställda bidrog med ”hur” visionen kunde uppfyllas. På så vis lämnade de över ansvar hos de anställda att skapa eller förverkliga ”sin” framtid i enlighet med företagets vision.

Insikt och enskilt värde

Enligt en gruppdirektör på Coca-Cola behöver personal förstå vad, varför och hur sitt företag planerar att nå sina mål. Detta är för att företaget ska generera både hållbart värde och tillväxt. Dessutom behöver personal förstå värdet av sina respektive roller, vilket var något som även jag ville uppmärksamma på företaget (Iliff, 2016). Utan att förstå sitt värde kanske man lika gärna kunde jobba någon annanstans, eller?

Familjemyten

En familj lämnar väl dock sällan varandra? Företagets vision handlade också om att se kunderna som en ”familj”; att de anställda skulle känna sig trygga, sitta intill varandra och prata med vem som helst. Flera anställda kopplade också ihop företagets varumärke med “familj”, men enligt enligt Sicha (2018), som ger svar på en insändare i The New York Times, är familjekänslan en amerikansk myt.  Familjebilden stämmer nämligen inte in på de flesta arbetsplatsers design. Att be om löneförhöjningar eller prata pengar är exempelvis opassande i en ”familjesituation”, medan det skulle kunna se annorlunda ut på jobbet.

Denna obalans mellan idealbild och verklighet var vidare en anledning till att jag fokuserade på internkommunikation. Med det ville jag finna och skapa möjligheter för de anställda att skapa långsiktiga interna förbättringar. Därför ifrågasatte och analyserade jag också internkommunikationen inom företaget på en meta-nivå genom mina undersökningar. Det gällde exempelvis mina chanser att anordna eller delta i möten samt hur väl mina framsteg och utmaningar uppmärksammades av andra.

Här är en “infografisk” film som sammanfattar hur företag kan påverkas om flera av sina anställda är uttråkade på jobbet, oengagerade, eller säger upp sig. Egentligen vill människor ha utmaningar och få hjälp med motivationen, enligt denna film. ”60 % av anställda” skulle också jobba hårdare om de blev med uppmärksammade (TheActuateGroup, 2013).

Ekonomiska grunder

Ett privat företag är även beroende av återkommande kunder för att gå i vinst. Enligt kommunikationschefen Jamie Millar visar flera studier på att kunder stannar hos företag som jobbar på att stärka relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare. Tillväxt kan också vara ett direkt resultat av effektiv kommunikation och goda interna relationer (Total Synergy, 2017). Som Millar nämner påverkar alltså interna relationer indirekt också kundrelationerna.

 

– “Compounding”, från en artikel i Business Insider (Ro, 2014).

 

 

 

I diagrammet ovan ser vi hur Chris tidigt börjar investera en summa pengar, vilket på lång sikt genererar en vinst på$942,811. Detta är mer än för Susan och Bill. Han investerar $200,000 totalt, vilket är $150,000 respektive $50,000 mer än Susan och Bills totala investeringar över åren. Bill, som dessutom investerar mer pengar än Susan, samt under tio år mer än henne, får ändå bara ut 2.7 gånger mer än sin investering som ett resultat av att han startar senare. Poängen är alltså att det är bra att göra både tidigare och långsiktiga investeringar. Detta är konceptet om ”compounding” (eller översatt till svenska: ”sammansatt intresse”); en baskunskap inom ekonomi.

”Compounding” skapar en snöbollseffekt med förmögenheter genom att ”den ackumulerade räntan av en summa pengar i sin tur genererar ränta” (Ro, 2014). TheActuateGroup (2013) visade redan på ökade kostnader i att anställa och träna ny personal. Kanske kunde man göra besparingar genom personalinvesteringar på liknande vis som med pengar? Vi kan föreställa oss att man anställde personal som levererade kunder, som i sin tur levererade kunder, osv. De “årliga insättningarna” kunde då representera deras löner. Detta är något jag kom på som jag tyckte var intressant att fundera på.

Varumärkets interna påverkan

En annan syn på varför interna kommunikationer är värdefulla anser jag är för att företagspersonal både svarar utåt och inåt. De skapar en idé av företaget åt kunderna, i samband med försäljning och andra affärer. De delar också idéer internt. Då de förlitar sig på information ifrån andra för att förstå sina roller och ansvar skulle man också kunna se dem som interna kunder. Vidare utgör de åsikter både interna och externa kunder skapar sig av företaget i sin tur företagets varumärke. Detta gäller vad än visionen eller planen sägs vara “officiellt”. Det är omöjligt att säga åt andra vad de ska tänka, så istället kan ledare eller chefer försöka inspirera eller motivera dem till att uppnå ett gemensamt mål.

Ledning och hierarkier

Här är en film från Försvarsmakten (2017). I den sammanfattar de ett föregående år genom att prata om vad ”vi” har gjort, och ”vår uppgift”. Detta anser jag är ett både tydligt och eftersträvansvärt meddelande internt, likväl externt. Vi får ser exempel på transparens, utan att de avslöjar hemligheter om sin organisation, vilken i stora drag bygger på sekretess. Ihop med deras montage upplever jag också att de vill minska gränser mellan militärer och civila, genom att skärpa fokuset på att vi alla är människor.

De tar även upp hur de närmat sig sina övergripande mål; ”relevans och förtroende externt, stolthet och förtroende internt”. Personal med olika inriktningar uppmärksammas över en stor geografisk yta, utan att särskilja succéer efter roller. Överbefälhavaren talar dessutom om ”vi” och ”vårt”, snarare än “ni” och “ert”, trots att han har högsta plats i hierarkin. Notera även att de inte nämner pengar som en motivation. De lägger istället fokus på framförallt nuvarande personals övergripande utmaningar och förutsättningar.

Steve Jobs spelade faktiskt en general i militären i den här interna marknadsföringskampanjen av Apple, år 1984. Macintosh-datorn framställs i denna film som en ledande kraft för att skapa frihet åt människor och framkalla deras sanna potential. Likt filmen av Försvarsmakten verkar även denna rikta sig till både interna och externa kunder.

Konkurrensföretaget IBM, häri framställd som fienden, framhävs i jämförelse som ett företag vilka inte ser sina anställdas sanna potential. I filmen demonstreras även en vision om Macintosh-kontoret; ”ett nytt slags kontor”, där en Mac har förmågan att förändra en persons liv; ”betänk kraften av Macintosh-kontor som sprider sig över hela världen!” Detta är alltså ett annat exempel på intern marknadsföring där man framhäver de anställdas (och framförallt den “nöjda människans”) viktiga roll för tillväxt (1944 – Apple’s Internal Marketing Video dated 1984, 2012).

Internkommunikation

Genom att regelbundet se till att sin personal är nöjd och glad kan man också hjälpa dem att hjälpa sig själva, menar Hamouda (2017). De kan då nämligen mäta sina framgångar i varje steg, vilket ökar chanserna för att de stannar inom företaget. Att i jämförelse inte lyssna på eller ta till sig sina anställdas idéer kan vara dåligt för företagets ekonomi. Här är ett exempel: John Lasseter jobbade på Disney. Han tyckte de kunde fokusera mer på datoranimation men fick inget gensvar, så han gick han över till Pixar. Senare köptes Pixar upp av Disney för ett par billioner (Bauer, 2018). Det hade kanske varit billigare att verkligen lyssna på Lasseter från början?!

Företagets gemensamma vision

 

 

 

 

 

 

 

Många på företaget antog att de skulle uppnå en ännu större tillväxt inom de närmsta åren. I bilden ovan sammanställde jag en del olika definitioner de anställda hade på ”tillväxt”. En del beskrev expansionsmöjligheter inom deras respektive avdelningar eller kontorslokaler, medan andra hade mer grandiosa visioner; exempelvis att företaget så småningom skulle öppna kontor i alla USAs stater. Den främsta anledningen till att de anställda trivdes på företaget var i direkt respons till deras relationer med kollegorna, vilket jag också anser är intressant. Detta visar ytterligare bevis på att tillväxt som syns utåt kanske faktiskt kommer som en effekt utav osynligare interna samarbeten och tankegångar. Angående förslag på bättre system fick jag också in en del svar, men många av anställda tyckte att beteenden värda en befordran var om hur personer agerade och ställde upp för varandra, mer än exempelvis graden av kunskap de demonstrerade i sin officiella roll.

Företagsberättelser

Personal kan stolt berätta företagets historia åt en, om man har en välfungerande intern kommunikation, menar Iliff (2016). Av min enkätundersökning visade det sig dock att de anställda tänkte ganska olika om vad som företaget stod för (se nedan). Jag märkte vidare en skillnad på svaren när jag frågade vad varumärket betydde för dem, jämfört med hur de skulle beskriva företagets främsta målsättningar. De senare svaren pekade kanske lite mer mot vinstintresset.

 

 

 

 

 

 

Vidare beskriver Iliff (2016) hur man kan låta de anställda få en röst i varumärket, genom att exempelvis låta de förklara ett nytt intranät på ingång, medan man filmar dem, vilket skulle kunna fungera bra som innehåll för ett kommande nyhetsbrev. Man kan alltså inkludera personal ifrån andra avdelningar i olika marknadsföringsinitiativ och därmed utöka det interna samarbetet.

Jag prövade emellertid på att föreslå material för företagets nyhetsbrev. Det kom inte med och jag fick heller ingen direkt respons om det. Enligt min vetskap användes det användes det alltså inte. Möjligen gjordes en tolkning av mina förslag. I vilket fall, för att undvika osäkerhet i sådana situationer framöver tror jag företaget kunde förbättra kommunikationen kring syftet och användningen.

Jag tycker också att man kan göra som en kollega från en annan avdelning föreslog för mig, och blanda in mer informativa inslag i nyhetsbrev. Det kan exempelvis handla om expansionsplaner. Det journalistiska tillvägagångssättet av informationsspridning kan engagera personal att vilja läsa, utan att man behöver spexa till innehållet. Att känna sig trygg på jobbet kan vara skönt, men alla kanske inte känner ett behov av att uppleva kollegorna som en ”familj”. Själv tycker jag det är ganska skönt att hålla isär jobb och familj, och att det för det mesta räcker att man blir informerad, hörd och gärna uppmärksammad för sina insatser.

 

 

 

 

 

Deltagande och kreativitet (workshop)

Nu ska vi öva på att utnyttja våra interna resurser för att komma på idéer om företagets potentiella utveckling och tillväxt.

  1. Enligt Barbara Sher är människor naturliga problemlösare. Samla därför ihop ett team och uttryck en önskan och ett problem. Problemet är det som du anser står i vägen för att din önskan ska gå i uppfyllelse. Problembiten är väldigt viktig att du kommer ihåg att ta med. Människor kan nämligen generera massor av idéer, så länge de bara förstår vad problemet är (TEDx Talks, 2016). Pröva detta på nästa personalmöte kanske? Dela alltså med dig om vad du vill ha och varför du inte kan få det med gruppen. Se sedan vad som händer.
  2. Var närvarande i nuet och lyssna på svaren du får.
  3. Pröva gärna att fråga om någon annan har en önskan ihop med ett uppfattat problem också, och se om du eller någon annan kan hjälpa till.

Tydlighet (tutorial)

Vill du hjälpa andra att förstå dig med 40 % mer tydlighet och trovärdighet? Då menar lektor Matt Abrahams (Stanford Graduate School of Business, 2014) att man kan besvara andra personers frågor med hjälp av en struktur. En tumregel du kan följa för detta, vare sig det är ett spontant eller planerat svar, är följande:

  • Nämn ett problem eller en möjlighet, följt av en lösning och sist en fördel.

Genom att sätta förväntningar med hjälp av strukturer kan du lättare behålla din publik. Försöka alltså att väva in nedanstående strukturer i dina svar (byt bara ut vem mot vad om du presenterar en person istället för en idé).

 

 

 

“Ett välfungerande internt kommunikationssystem kan motivera de anställda att arbeta mot gemensamma mål”, menar Kaye Lockley (2017). Genom att förklara ‘varför’ kan man vidare engagera dem i ‘vad’.

Mitt företag saknade “hur” och jag håller med Lockley om att internkommunikation är viktigt. Därför tror jag att företaget jag praktiserat hos med fördel kunde vidareutveckla internkommunikationen, speciellt i och för ytterligare tillväxt, just för att skapa en hållbarare grund för sin vision. Tydlighet leder till ökat engagemang, så med andra ord vill jag avsluta med att tipsa följande: Försök alltid vara tydlig med värdet av det du säger och demonstrerar. Använd också gärna nämnda strukturer och mallar.

 

Vi ses och hörs!

Referenser

1944 – Apple’s Internal Marketing Video dated 1984 (2012). Tillgänglig: https://www.youtube.com/watch?v=DJ5ynBA1UIc [2018-12-04].

Bauer, T. (2018). The irony of consultants – Ted Bauer – Medium. [online] Medium. Tillgänglig: https://medium.com/@tedbauer2003/the-irony-of-consultants-fdcdaa402d1d [2018-11-17].

Brokop, R. (2013). Best marketing strategy ever! Steve Jobs Think different / Crazy ones speech (with real subtitles). Tillgänglig: https://www.youtube.com/watch?v=keCwRdbwNQY [2018-12-04].

Försvarsmakten (2017). Försvarsmakten 2017. Tillgänglig: https://www.youtube.com/watch?v=hsqDBy5gDKk [2019-01-05].

Hamouda, N. (2017). The Top 5 Internal Communications Mistakes and How to Avoid Them. [online] Paul Barton Communications. Tillgänglig: https://paulbartonabc.com/the-top-5-internal-communications-mistakes-and-how-to-avoid-them/ [2018-11-17].

Iliff, R. (2016). Best Practices for Effective Internal Communications. [online] Forbes. Tillgänglig: https://www.forbes.com/sites/forbesagencycouncil/2016/08/12/best-practices-for-effective-internal-communications/#9be3e4572924 [2018-11-17].

Kaye Lockley, S. (2017). 7 Reasons Why Internal Communication Is Important for Success. [online] Staffbase | Blog. Tillgänglig: https://insights.staffbase.com/blog/7-reasons-why-internal-communication-is-important-for-success [2018-11-17].

Ro, S. (2014). Here’s The Most Important Thing Any American 25-Year-Old Can Do In 2015. [online] Business Insider. Tillgänglig: https://www.businessinsider.com/compound-interest-and-retirement-savings-2014-12 [2019-01-09].

Sicha, C. (2018). Take me with u. The New York Times, s.4.

Stanford Graduate School of Business (2014). Think Fast, Talk Smart: Communication Techniques. Tillgänglig: https://www.youtube.com/watch?v=HAnw168huqA [2018-12-04].

TEDx Talks (2016). Isolation is the dream-killer, not your attitude | Barbara Sher | TEDxPrague. Tillgänglig: https://www.youtube.com/watch?v=H2rG4Dg6xyI [2018-12-04].